Chère adhérente, Cher adhérent,
Les Entreprises du Voyage et le SETO se félicitent de la signature d’un accord sur le télétravail au sein de la branche au terme de négociations menées avec les partenaires sociaux.
Signé le 20 octobre 2023, il est d’ores et déjà applicable dans votre entreprise.
- Cet accord de branche a pour objectif d’aider les entreprises à déployer le télétravail, leur faciliter sa mise en place et leur donner les outils nécessaires pour une mise en œuvre réussie.
- Il ne remet pas en cause les organisations des entreprises qui l’ont déjà déployé avec un accord collectif ou une charte.
Télécharger l’accord de branche sur le télétravail
Ce qui ne change pas :
1/ Cet accord ne rend pas le télétravail obligatoire. Il fournit simplement un mode d’emploi pour une mise en œuvre réussie pour les entreprises qui souhaitent le déployer ;
2/ Cet accord ne remet pas en cause les organisations du télétravail déjà mises en place dans les entreprises sous forme d’accord collectif ou de charte, sous réserve de respecter les grands principes édictés par l’accord de branche.
Ce qui change :
1/ Cet accord issu d’une négociation avec les partenaires sociaux a permis d’apporter des précisions par rapport à ce que prévoit la loi sur les droits et obligations des employeurs et des salariés dans une situation de télétravail ;
2/ Vous disposez maintenant d’un document unique résumant tous les grands principes applicables au télétravail (double réversibilité, cybersécurité, égalité de traitement, droit à la déconnexion…).
I. Les points qui sont tranchés :
1/ Préavis
Lorsque le télétravail n’est pas prévu dans les conditions d’embauche, il obéit à un principe de double réversibilité (voir infra). L’employeur comme le salarié peuvent décider d’y mettre fin. L’accord de branche prévoit que le retour dans les locaux se fait en respectant un préavis d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
2/ Télétravail à temps complet
L’employeur dont le salarié à temps plein travaille exclusivement à son domicile est tenu de lui fournir des équipements équivalents à ceux fournis aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
3/ Egalité de traitement et titres restaurants
Les salariés en télétravail doivent bénéficier de titres restaurants si les salariés présents sur site en bénéficient également et à condition que l’horaire de travail couvre l’heure de déjeuner.
Ce point ne constitue pas une réelle nouveauté car l’URSSAF prévoit déjà que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise. Il existe néanmoins un débat jurisprudentiel entre plusieurs conseils de prud’hommes.
Le sujet est désormais tranché pour la branche.
4/ Assurance du salarié en télétravail
Dès lors que le télétravail est accompli au domicile du salarié, celui-ci a l’obligation d’en informer son assurance afin de vérifier qu’il est bien couvert à ce titre.
A défaut de fourniture d’une attestation d’assurance par le salarié, l’employeur est fondé à lui refuser le télétravail.
II. Les grands principes rappelés :
Vous trouverez ci-dessous les principes fondamentaux du travail rappelés dans cet accord. Pour une vision complète du sujet, nous vous invitons à lire l’accord en intégralité (23 pages).
- Le double volontariat et la réversibilité :
Dès lors que le télétravail fait partie des conditions d’embauche et est donc prévu dans le contrat de travail, il s’impose à l’employeur comme au salarié. Tout changement doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le salarié dispose cependant d’une priorité pour postuler à tout emploi vacant s’exerçant à compétence égale dans les locaux.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, la mise en place du télétravail suppose le double volontariat de l’employeur et du salarié concerné. Il peut y être mis fin tant par le salarié que l’employeur moyennant un préavis d’un mois. (Des exceptions existent en cas de circonstances exceptionnelles : voir accord).
- L’identification des postes « télétravaillables » :
Pour une mise en œuvre réussie du télétravail, il est indispensable de définir en amont les activités ou les fonctions pouvant être exercées à distance, et celles qui doivent être exercées sur place.
- La formalisation du télétravail dans l’entreprise :
Le télétravail est en principe mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence de ces outils, il est indispensable que tout télétravail, même ponctuel, soit formalisé par un écrit qui puisse être conservé par toutes les parties intéressées.
Cet écrit protègera tant le salarié que l’employeur.
- Usage des outils informatiques :
Dans un contexte de risque accru de cyberattaque, il est fortement recommandé aux entreprises de se doter d’une charte définissant un socle de consignes minimales à respecter en télétravail.
Cette charte doit être portée à la connaissance du salarié.
Il ne peut être imposé au salarié d’utiliser son propre matériel.
S’il le fait, il est à la charge de l’employeur d’assurer la sécurité de son matériel. Aucun manquement ne pourra être reproché au salarié s’il a suivi toutes les procédures mises en place par l’employeur.
Il peut tout à fait être interdit au salarié d’utiliser son propre matériel dès lors que les outils informatiques nécessaires à son travail lui sont fournis par l’employeur.
- Charge de travail et droit à la déconnexion :
La charge de travail du télétravailleur est équivalente à celle du travail en présentiel, et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Un entretien annuel spécifique doit être organisé avec le salarié en télétravail pour examiner sa charge de travail, son activité professionnelle, ses perspectives de carrière et ses besoins de formation.
Le droit à la déconnexion garantit à tout salarié le droit de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
- Télétravailleurs dans une situation spécifique :
En raison de la spécificité de leur situation, certains télétravailleurs doivent recevoir un accompagnement renforcé dans la mise en œuvre du télétravail : salariés en situation de handicap, affections de longue durée, grossesses, aidants…
A l’inverse, il est recommandé de conditionner l’accès au télétravail à une période d’adaptation préalable pour les nouveaux collaborateurs.
Votre contact :
EdV : Guillaume BEURDELEY – g.beurdeley@edv.travel
